Termin urlopu

Zgodnie z podstawową zasadą dotyczącą urlopów wyrażoną w  art. 152 § 1. KP pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Na termin urlopu wpływ będą miały dwie cechy urlopu wyrażone w tym przepisie. Urlop mianowicie powinien być coroczny oraz nieprzerwany. Zasady te skonkretyzowane są w dalszych artykułach.

1. Nieprzerwany

Jak już wcześniej wskazałem urlop powinien być nieprzerwany.

Kodeks pracy wprowadza jednak wyjątek od tej zasady.

Urlop może być mianowicie podzielony na części, pod dwoma jednakże warunkami:

  • tylko na wniosek pracownika,

  • przynajmniej jedna część urlopu powinna trwać minimum 14 dni kalendarzowych (dwa tygodnie załatwia sprawę).

W przypadku braku wniosku pracownika należy udzielić mu urlopu w jednym długim kawałku.

(Teoretycznie podział urlopu na części jest wyjątkiem, jednak jak wszyscy wiemy jest to raczej reguła.)

2. W bieżącym roku

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Jeżeli wskutek przeróżnych okoliczności pracodawca nie udzielił pracownikowi urlopu w roku, za który urlop przysługuje powinien to zrobić najpóźniej do końca pierwszego kwartału kalendarzowego w roku następnym, czyli do 31 marca.

Nie wykorzystanie urlopu przez pracowników w roku bieżącym jest zjawiskiem dosyć powszechnym i nie słyszałem, żeby z tego powodu ktoś poniósł jakieś prawne konsekwencje. Zwykle bowiem chodzi po pierwsze o końcówkę urlopu, po drugie zaś zaległość jest akceptowana zarówno przez pracodawcę jak i pracownika. W przypadkach jednak ekstremalnych, jeżeli nieudzielenie urlopu jest wynikiem  konfliktu lub chęci maksymalnego wyeksploatowania pracownika - można spodziewać się interwencji PIP. Nie powinno się również przekraczać terminu 31 marca.

3 Plan urlopów

Zasadą jest, że pracodawca powinien ustalić plan urlopów. W planie terminy urlopów pracodawca wyznacza samodzielnie biorąc pod uwagę

·        wnioski pracowników oraz

·        konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Wnioskami pracowników pracodawca nie jest związany - w praktyce więc ma on sporo swobody w ustalaniu terminów urlopów.

W planie urlopów nie uwzględnia się tzw. urlopów na żądanie (co jest nawiasem mówiąc dosyć logiczne).

Plan urlopu należy podać do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie. Sposoby mogą być różnorakie - obwieszczenie, intranet, poinformowanie przez przełożonego lub kadrową etc.

4. Kto bez planu

Nie wszyscy pracodawcy muszą sporządzać plan urlopów.

Obowiązku takiego nie ma pracodawca jeżeli:

  • wyraziła na to zgodę zakładowa organizacja związkowa,

  • u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

W takim wypadku pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

Również w tym przypadku pracodawca powinien wziąć pod uwagę:

·        wnioski pracowników oraz

·        konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Również w tym przypadku pracodawca ma w praktyce pełną swobodę w ustaleniu tegoż terminu.

5. Urlop na żądanie

Urlop na żądanie jest dla pracownika pewnego rodzaju zaworem bezpieczeństwa - w przypadku zaistnienia nieprzewidzianych okoliczności może on mianowicie nie stawić się danego dnia w pracy, nie ryzykując przy tym swojej posady.

Przyjęło się co prawda twierdzenie, że instytucja urlopu na żądanie służy przede wszystkim niwelowaniu skutków nadużycia alkoholu i innych równie smakowitych używek, jednak przyda się ona z pewnością do realizacji również bardziej szczytnych celów.

Każdemu pracownikowi w danym roku kalendarzowym przysługują 4 dni urlopu na żądanie. Żądanie takie należy zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia tegoż urlopu. Powyższe 4 dni przysługują łącznie w całym roku kalendarzowym bez względu na ewentualne zmiany pracodawcy. Jeżeli więc od stycznia do czerwca pracowałem w hucie i wybrałem dwa dni tegoż urlopu, następnie zatrudniłem się od września do grudnia w kopalni to przysługują mi tam tylko dwa dni urlopu na żądanie.

Pamiętać należy, iż urlop na żądanie jest trybem udzielenia urlopu nie zaś dodatkowymi dniami urlopowymi. Jeżeli wykorzystaliśmy cały wymiar urlopu w trybie zwykłym, to już na żądanie wziąć nie możemy.

Wykładnia celowościowa wskazuje, iż owe 4 dni to dni kalendarzowe, nie zaś dni wymiaru urlopu. Gdyby przyjąć tę drugą opcję pracownik pracujący na pół etatu miałby 8 dni urlopu na żądanie.

Uprawnienie do wykorzystania urlopu w omawianym trybie nie przechodzi na kolejny rok. Przechodzą jedynie zaległe dni urlopu. Jeżeli więc, mając łącznie 26 dni urlopu w roku 2003 skorzystałem z 20 dni urlopu wypoczynkowego w trybie zwykłym i z żadnego na żądanie, to w roku 2004 mam 6 dni urlopu zaległego, natomiast na żądanie mogę wybrać 4 dni nie zaś 8.

6. Zmiana terminu urlopu przed jego rozpoczęciem

6.1 Wniosek pracownika i potrzeby pracodawcy

Zasadą jest, że urlop powinien być udzielony w terminie ustalonym zgodnie z jedn. red. 3 i 4 niniejszego artykułu. Dzięki temu pracownik może zarezerwować sobie wcześniej miejsce w hotelu natomiast pracodawca odpowiednie zastępstwo. Istnieją jednak sytuacje kiedy możliwe będzie przesunięcie terminu urlopu.

Pracodawca może mianowicie przesunąć urlop:

  1. na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami,

  2. w razie pojawienia się szczególnych potrzeb pracodawcy, gdy nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w pracy.

ad)1 W tym wypadku pracodawca analizując wniosek ustala czy, przyczyny rzeczywiście są ważne. Jeżeli uzna, że nie - nie przesuwa urlopu. Jeżeli uzna, że tak - może przesunąć termin urlopu. Jak widać wiele w tej mierze zależy od uznania pracodawcy. (Co prawda przepis KP mówi, iż pracodawca może zmienić termin urlopu, jeżeli jednak bez żadnej przyczyny odmówi przesunięcia może zostać to uznane za mobbing lub dyskryminację).

ad)2 W tym przypadku pracodawca uprawniony jest do samodzielnej zmiany terminu urlopu. Muszą zaistnieć jednak dwie przesłanki - szczególne potrzeby pracodawcy oraz  poważne zakłócenia jakie zaistnieją w przypadku nieobecności pracownika.

6.2 Pracownik nie może rozpocząć

Pracodawca obowiązany jest przesunąć termin urlopu w przypadku gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy

Przyczynami takimi są w szczególności:

1)      czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby,

2)      odosobnienie w związku z chorobą zakaźną,

3)      powołanie na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

4)      urlop macierzyński.

Chodzi więc o wszystkie te sytuacje kiedy pracownik, mimo rozpoczęcia urlopu i tak  nie przychodziłby do pracy, a nieobecność ta byłaby usprawiedliwiona.

6.3 Zgodne porozumienie

Jeżeli zarówno pracodawca jak i pracownik nie widzą przeszkód do przesunięcia terminu urlopu, mogą to zrobić za porozumieniem stron. Najlepszym trybem byłby w tym przypadku wniosek pracownika opatrzony zgodą pracodawcy.

6.4 Nowy termin

W przypadku przesunięcia terminu urlopu zgodnie z jedn. red 6.1-6.3, pracodawca powinien udzielić pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym.

Uwaga! Nie wolno samodzielnie przedłużać sobie urlopu w przypadku określonym w jedn. red.  6.2 - takim działaniem można narazić się na zwolnienie dyscyplinarne

7. Zmiana terminu urlopu po jego rozpoczęciu

7.1 Pracownik nie wykorzystał

Sytuacja ta jest analogiczna do tej określonej w jedn. red. 6.2.

Chodzi więc o wszystkie te sytuacje kiedy pracownik, mimo urlopu i tak byłby nieobecny z pracy, a nieobecność ta byłaby usprawiedliwiona.

Pracodawca jest mianowicie obowiązany udzielić w terminie późniejszym, część urlopu nie wykorzystaną z powodu:

  1)  czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

  2)  odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

  3)  odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

  4)  urlopu macierzyńskiego

Jeżeli więc w trakcie urlopu zachorujesz, pracodawca „zwróci” Ci urlop za czas tejże choroby.

7.2 Telefon na plaży

Telefon od kadrowca na plaży w Maroku :o ? Chyba wiesz już co się kroi :( Czas wracać do domu.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu jednak po dwoma warunkami:

  • w zakładzie pracy muszą zaistnieć okoliczności, które wymagają obecności pracownika,

  • w chwili rozpoczynania urlopu okoliczności tych nie dało się przewidzieć.

Jeżeli więc w trakcie nieobecności pracownika pojawiły się okoliczności wymagające jego obecności, a pojawienie się tych okoliczności dało się przewidzieć, pracownika z urlopu odwołać nie można.

Odbierając telefon pracownik jest w dosyć nieciekawej sytuacji. Nie może on oceniać, czy powyższe dwie przesłanki mają miejsce. Nawet jeżeli uważa, że okoliczności dało się przewidzieć, lub też zakład pracy bez trudu sobie bez niego poradzi, powinien polecenie powrotu z urlopu niezwłocznie wykonać. W przeciwnym wypadku narazi się np. na zwolnienie dyscyplinarne Pracodawca, który nadużywa prawa do odwołania z urlopu może narazić się na zarzuty związane z mobbingiem, dyskryminacją etc. Może również spodziewać się interwencji PIP.

Pracodawca, który odwołał pracownika z urlopu zobowiązany jest pokryć koszty pracownika bezpośrednio związane z tymże odwołaniem. Wchodzą tutaj w grę przede wszystkim koszty podróży powrotnej, straty związane z rezygnacją z miejsca hotelowego itp.

7.3 Nowy termin

W przypadku przesunięcia terminu urlopu zgodnie z jedn. red 7.1-7.2, pracodawca powinien udzielić pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym.

Uwaga! Nie wolno samodzielnie przedłużać sobie urlopu w przypadku określonym w jedn. red.  7.1 - takim działaniem można narazić się na zwolnienie dyscyplinarne

8. Urlop w okresie wypowiedzenia

Jeżeli jedna ze stron wypowiedziała umowę o pracę rozpoczyna swój bieg okres wypowiedzenia.

W okresie tym pracodawca jest uprawniony wysłać pracownika na przymusowy urlop, pracownik zaś obowiązany jest to polecenie wykonać. Długość przymusowego urlopu nie może przekraczać ilości dni urlopu jakie przysługują pracownikowi u danego pracodawcy. Pamiętać należy, iż w przypadku zakończenia zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje urlop proporcjonalny do okresu zatrudnienia.

9. Urlop wypoczynkowy po macierzyńskim

Pracownica, która przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona do złożenia wniosku o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyński.

Pracodawca nie ma w takim wypadku żadnych możliwości manewru - musi takiego urlopu udzielić.

Z powyższego uprawnienia skorzystać może również pracownik-ojciec jeżeli to on korzysta z urlopu macierzyńskiego (powinno się go nazwać urlopem ojcowskim albo patriarchalnym)

 

 

porady prawne porady prawne porady prawne

 

Artykuły

• Urlopy

• Umowa o pracę

• Rozwiązanie

• Rodzicielstwo

• Czas pracy

• Emerytury i renty

• Inne

 

Informacje:

• Współpraca

• Nota prawna

• Kontakt

• Odnośniki

 

  
poradapodatkowa.pl eporady24.pl

Polecamy: eBooki | Prawo pracy | Sylwester