Okres ciąży

Tak ten świat urządzony, że przywileje pracownicze związane z okresem ciąży dotyczą tylko kobiet. Kodeks pracy zapewnia przyszłej matce szczególną ochronę, zarówno przed szkodliwymi warunkami pracy, jak i znacznie częściej występującym zagrożeniem utraty pracy. Warto znać swoje prawa nawet gdy się dopiero potomka planuje.

1. Zaświadczenie o ciąży

Żeby korzystać z ochronnych praw dawanych nam przez kodeks pracy przede wszystkim należy pracodawcy przedłożyć zaświadczenie lekarskie stwierdzające ciąże. Zaświadczenie to przewidziane w art. 185 § 1 k.p. nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym, byle by tylko wydane zostało przez lekarza i stwierdzało fakt ciąży pracownicy. Nie jest więc wcale powiedziane, że musi być to lekarz ginekolog, równie dobrze może być to nawet psychiatra czy lekarz pierwszego kontaktu. Należy uznać że pracodawca został skutecznie powiadomiony o ciąży pracownicy gdy przedstawiła ona jakiekolwiek oświadczenie podpisane przez lekarza, w którym jest informacja o jej ciąży.

Jeśli więc mąż pani Joli przyniesie do jej zakładu pracy zwolnienie lekarskie L4 z powodu grypy na którym lekarz wspomina o jej odmiennym stanie, należy uznać to za powiadomienie pracodawcy o ciąży pracownicy. Od tej chwili pani Jola będzie musiała korzystać z przywilejów związanych z prawami rodziców.

Od tej chwili  pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. (185 § 2 k.p.)

2. Trwałość stosunku pracy

Najważniejszym aspektem dla pani Joli będzie niewątpliwie to, że pracodawca nie będzie mógł w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę ( art. 177 § 1). Bezwzględny zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oznacza, że nieważne jest także rozwiązanie umowy o pracę, które nastąpiło przed zajściem w ciążę, jeśli tylko ciąża zostanie stwierdzona w okresie wypowiedzenia lub w okresie, gdy zainteresowana była już w ciąży, chociaż o swoim stanie jeszcze nie wiedziała.

Innymi słowy: nawet gdyby pracodawca naszej pani Joli tydzień przed dostarczeniem oświadczenia złożył jej wypowiedzenie, należy uznać je za nieważne.

(Co więcej nawet gdyby pani Jola wcześniej zgodziła się na rozwiązanie umowy nie wiedząc, że jest w ciąży, to może uchylić się od skutków swojego oświadczenia jako złożonego pod wpływem błędu).

Od tej reguły istnieje kila wyjątków

  • Pierwszy z nich to rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownicy (Dyscyplinarka - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ). W tym wypadku jednak musi uzyskać zgodę reprezentującej ją zakładowej organizacji związkowej.

  • Drugi to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W tym przypadku pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Jeśli pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracownicy w tym okresie innego zatrudnienia, przysługują jej wszystkie świadczenia określone w kodeksie pracy. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia.

  • Jeśli jest zatrudniona na okres próbny krótszy niż miesiąc

Przepis art. 177 k.p. chroni przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, natomiast nie chroni pracownicy przed wygaśnięciem umowy w tym okresie. Gdy pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, umowa ta ulega przedłużeniu do dnia porodu. Art. 177 § 3.

Innymi słowy: Pani Jola podpisała umowę o pracę na czas określony do 30.04.2004 roku. W połowie stycznia 2004 roku zaszła w ciążę. Jak łatwo 30 kwietnia będzie w czwartym miesiącu ciąży , czyli spełni przesłanki 177 § 3, który mówi, że umowa miałaby ulec rozwiązaniu po 3 miesiącu ciąży. W tym wypadku umowa ta zostanie automatycznie przedłużona do dnia jej porodu.

Przepisu § 3 nie stosuje się jednak jeśli pracownica została zatrudniona w ramach umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

3. Prace wzbronione, zmiana warunków i rozkładu czasu pracy

1. Prace wzbronione i zmiana warunków pracy

Kobiet w ciąży oraz karmiących piersią nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych prac umieszczony jest w rozporządzeniu rady ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Odpowiedzialny i zapobiegliwy pracodawca może w regulaminie pracy dowolnie rozszerzyć wykaz groźnych dla ciężarnej zajęć. Mogą być to np. prace związane z nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiety i dziecka nie jest do końca poznany. Z art. 176 wynika, że pracownica nie może być zatrudniona w warunkach szczególnie szkodliwych wymienionych w rozporządzeniu nawet za swoją zgodą. Przepis ten jest bezwzględnie obowiązujący, nie zwalnia z niego pracodawcy nawet brak zgłoszenia ciąży przez pracownice, jeśli jest ona już widoczna.

W wykazie prac zabronionych dla kobiet w ciąży znajduje się m.in. praca przy taśmie lub pod ziemią. Jeśli przyszła mama pracuje na stanowisku, które bezwzględnie jest dla niej zabronione np. jest nurkiem lub pracuje w laboratorium przy groźnych substancjach chemicznych (ich wykaz jest zamieszczony w ww. rozporządzeniu) pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy. Jeśli natomiast pracuje w zabronionych przez prawo warunkach np. przekroczone są normy hałasu, temperatury lub dana praca wymagałaby od niej zbyt dużego wysiłku fizycznego pracodawca powinien wyeliminować, co najmniej te czynniki zagrażające jej zdrowiu wymienione w rozporządzeniu. Jeśli zaś nie można zmienić tych szkodliwych warunków, pracodawca zobowiązany jest przenieść pracownice na inne stanowisko pracy. Pracownica nie może jednak ucierpieć finansowo na tej zmianie. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Może jednak zaistnieć sytuacja w której przeniesienie pracownicy na inne stanowisko nie jest możliwe, wtedy pracodawca jest zmuszony zwolnić pracownicę na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica zachowuje jednak wtedy prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Jeśli nasza pani Jola jest zatrudniona przy obsłudze maszyn w bardzo głośnym pomieszczeniu (przekraczającym normy dopuszczalne w rozporządzeniu) pracodawca może : wyciszyć pokój tak by spełniał wszelkie normy lub przenieść na okres ciąży panią Jolę na inne stanowisko pracy, w którym wszelkie normy są spełnione. Jeśli wybierze drugie rozwiązanie musi zadbać o to by nasza pani Jola nie straciła na tej zamianie finansowo, przyznając jej ewentualnie dodatek wyrównawczy. Jeśli okaże się, że w całym zakładzie nie ma takiego stanowiska na którym pani Jola mogła by bezpiecznie pracować do dnia porodu pójdzie na przymusowy ” urlop”, zachowując prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Inne niż w rozporządzeniu warunki pracy szkodliwe dla ciężarnej kobiety określić może lekarz w zaświadczeniu lekarskim stwierdzającym przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Inaczej niż w wypadku stwierdzenia ciąży sposób i tryb wydawania zaświadczeń lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy jest dokładnie określony w rozporzadzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 30 maja 1996 r.w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.* (Dz. U. z dnia 25 czerwca 1996 r.)

2. Zmana rozkładu czasu pracy

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Nie wolno także bez jej zgody delegować jej poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy (art. 178). Jeśli pracownica jest zatrudniona w porze nocnej, pracodawca jest zobowiązany zmienić jej rozkład czasu pracy na dotychczasowym stanowisku pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W wypadku braku możliwości zmiany rozkładu czau pracy pracownicy pracodawca jest zmuszony zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

S.R.

 

 

porady prawne porady prawne porady prawne

 

Artykuły

• Urlopy

• Umowa o pracę

• Rozwiązanie

• Rodzicielstwo

• Czas pracy

• Emerytury i renty

• Inne

 

Informacje:

• Współpraca

• Nota prawna

• Kontakt

• Odnośniki

 

  
poradapodatkowa.pl eporady24.pl

Polecamy: eBooki | Prawo pracy | Sylwester